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김해원 님 답변
[법률상담]
답변일
1/6/2011 8:24:44 PM
제가 이전에 중앙일보에 쓴 관련 칼럼입니다.
▶문= 직무중 다친 종업원이 치료를 마치고 복귀했는데 어떻게 대우해야 하나요?
▶답= 상해 종업원 복직은 연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 캘리포니아주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act) 모두 적용됩니다. 직장상해로 병원치료를 받은 종업원이 병가를 받은 뒤 다시 일할 수 있는 상태라는 의사의 소견서를 받고 복귀해서 다시 일하고 싶다면 특별한 이유가 없이 복직시켜야하고 이 종업원이 일할 수 있도록 신체상황에 맞는 근무조건을 배려를 마련해 줘야합니다.
예를 들면 허리를 다친 종업원은 무거운 물건을 들지 못하게 한다든지 아니면 화장실에 자주 가야하는 종업원은 휴식시간을 자주 제공해 주도록 배려한다는 등의 제한을 고려한 조치를 매니저나 수퍼바이저를 시켜 마련해야 합니다.
또한 업무 스케줄을 풀타임에서 파트타임으로 바꿔주거나 이 종업원에게 편리한 스케줄로 변환시켜 줄 수 있고 휠체어나 의자처럼 필요한 도구나 장치를 제공할 수 있습니다.
이 경우 종업원이 지닌 신체적 제한이 영구적인 것인지 임시인지 알아야 합니다. 그리고 이 종업원이 새로운 임무를 성공적으로 수행할 수 있는 지 여부를 확인하기 위해 신체검사를 받게 할 경우 그 신체검사의 정당성을 회사가 증명해야 하고 ADA에 어긋나지 않는 지 여부를 확인해야 합니다. ADA는 업무와 관련된 기능을 신체적으로 수행할 수 있는 지를 알아보는 특별한 경우를 제외하고는 고용주가 종업원에게 신체검사를 받도록 강요할 수 없도록 규정하고 있습니다.
이 종업원이 다치기 전에 하던 임무를 그대로 수행할 수 없다하더라도 회사는 종업원이 회사 배려의 유무와 상관없이 업무의 필수적 기능을 수행할 수 있다면 이 종업원의 사정에 맞게 새로운 업무나 변화된 업무를 오퍼해야 하고 종업원은 이를 거부할 권리가 있습니다.
이렇게 종업원을 복직시키는 것이 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고 종업원이 제기하는 소송을 막을 수도 있습니다.
종업원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 종업원의 신체적 제한을 배려해 줘도 필수적 기능을 수행할 수 없거나 이 종업원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 합니다. EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 종업원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 엄청난 어려움을 겪는 다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있습니다.
종업원에게 새로운 포지션을 마련해주기 전에 종업원과 상호작용을 통해 적합한 임무를 마련해줘야 합니다. 만일 이 종업원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해줘야 합니다.
만일 회사가 이렇게 사정을 배려해주지 않을 경우 종업원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다고 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고 민사소송을 제기할 수 있습니다.
▶문= 직무중 다친 종업원이 치료를 마치고 복귀했는데 어떻게 대우해야 하나요?
▶답= 상해 종업원 복직은 연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 캘리포니아주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act) 모두 적용됩니다. 직장상해로 병원치료를 받은 종업원이 병가를 받은 뒤 다시 일할 수 있는 상태라는 의사의 소견서를 받고 복귀해서 다시 일하고 싶다면 특별한 이유가 없이 복직시켜야하고 이 종업원이 일할 수 있도록 신체상황에 맞는 근무조건을 배려를 마련해 줘야합니다.
예를 들면 허리를 다친 종업원은 무거운 물건을 들지 못하게 한다든지 아니면 화장실에 자주 가야하는 종업원은 휴식시간을 자주 제공해 주도록 배려한다는 등의 제한을 고려한 조치를 매니저나 수퍼바이저를 시켜 마련해야 합니다.
또한 업무 스케줄을 풀타임에서 파트타임으로 바꿔주거나 이 종업원에게 편리한 스케줄로 변환시켜 줄 수 있고 휠체어나 의자처럼 필요한 도구나 장치를 제공할 수 있습니다.
이 경우 종업원이 지닌 신체적 제한이 영구적인 것인지 임시인지 알아야 합니다. 그리고 이 종업원이 새로운 임무를 성공적으로 수행할 수 있는 지 여부를 확인하기 위해 신체검사를 받게 할 경우 그 신체검사의 정당성을 회사가 증명해야 하고 ADA에 어긋나지 않는 지 여부를 확인해야 합니다. ADA는 업무와 관련된 기능을 신체적으로 수행할 수 있는 지를 알아보는 특별한 경우를 제외하고는 고용주가 종업원에게 신체검사를 받도록 강요할 수 없도록 규정하고 있습니다.
이 종업원이 다치기 전에 하던 임무를 그대로 수행할 수 없다하더라도 회사는 종업원이 회사 배려의 유무와 상관없이 업무의 필수적 기능을 수행할 수 있다면 이 종업원의 사정에 맞게 새로운 업무나 변화된 업무를 오퍼해야 하고 종업원은 이를 거부할 권리가 있습니다.
이렇게 종업원을 복직시키는 것이 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고 종업원이 제기하는 소송을 막을 수도 있습니다.
종업원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 종업원의 신체적 제한을 배려해 줘도 필수적 기능을 수행할 수 없거나 이 종업원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 합니다. EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 종업원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 엄청난 어려움을 겪는 다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있습니다.
종업원에게 새로운 포지션을 마련해주기 전에 종업원과 상호작용을 통해 적합한 임무를 마련해줘야 합니다. 만일 이 종업원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해줘야 합니다.
만일 회사가 이렇게 사정을 배려해주지 않을 경우 종업원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다고 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고 민사소송을 제기할 수 있습니다.
