▶문= 최근 직장 동료가 성희롱성 발언을 했습니다. 이 사실을 매니저에게 알리고 시정을 요구했지만 회사에서는 지금까지 몰랐던 일이고 단발성으로 그친 일이라며 대수롭지 않게 여기고 일을 덮으려고 합니다. 직장 내에서의 성희롱 발언은 어느 정도까지 용인되나요?


▶답= 캘리포니아에서 고용주는 인종, 종교, 출신 국가, 장애, 성별, 나이 등을 이유로 직원을 괴롭힐 수 없으며, 이러한 괴롭힘에는 성희롱이 포함됩니다.

괴롭힘이라는 행위는 경우에 따라 주관적일 수 있기 때문에 법적 책임을 묻기 위해서는 해당 괴롭힘이 '심각'하거나 '만연'하게 적대적인 노동 환경을 조성해야 합니다. 괴롭힘의 행위가 심각하다면 빈도가 잦지 않더라도 문제가 될 수 있으며, 심각성이 조금 떨어지더라도 해당 행위가 직장 내에 만연하여 자주 발생한다면 이 역시 문제가 됩니다.

해당 행위가 심각하거나 만연한지의 여부는 그러한 행위가 얼마나 자주 발생했는지, 언어로만 또는 행위를 동반하여 이루어졌는지, 신체적 위협이 동반되었는지 등 다양한 요소를 토대로 판단합니다. 가령, 신체 접촉을 동반하는 성희롱은 단 한 차례라 하더라도 심각한 성희롱으로 간주될 수 있습니다. 직장 동료에 의해 말로만 이루어지는 성희롱 역시 그러한 발언이 수시로 발생한다면 개별 발언의 수위가 다소 낮더라도 만연한 성희롱으로 간주될 수 있으며, 이를 위하여 위에 열거한 여러 가지 정황을 종합하여 판단합니다.

최근 판례에서 단 한차례 흑인을 비하하는 발언인 N-Word를 사용한 행위에 대해 대법원이 단 한차례의 발언이라도 노동자에게 심각한 차별적 근무 환경이 조성되었을 가능성이 있다고 판시하여 하급 법원에 해당 사건의 소송 재개를 명령한 바가 있습니다. 비록 단 한차례의 인종 비하 발언이지만, 그 발언이 나오기까지 직장 내에 여러 가지 차별적 환경들이 조성되고 뒷받침되었을 수 있다는 요지의 판례입니다. 이러한 판단은 산술적으로 몇 차례의 차별적 발언이 있었는지를 계산하여 결정할 수 있는 영역이 아닙니다. 하지만 다양한 증거와 증언이 뒷받침된다면 해당 발언의 횟수가 많지 않더라도 법원에서 심각한 괴롭힘 행위로 판단할 가능성이 있습니다.

정황을 종합하여 해당 발언이 문제가 있는 것으로 판단할 경우, 법원에서는 적절한 후속 조치를 취하지 않고 무마하려고 한 고용주에 대해서도 책임을 물을 수 있습니다.


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