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김해원 님 답변
[법률상담]
답변일
1/31/2019 1:14:53 PM
Q. 한국회사의 미국지사 지사장으로 캘리포니아에 왔는데 노동법상으로 조심해야 할 점들이 없나요?
A. 최근 들어 한국의 대기업뿐만 아니라 중소기업들의 미국 시장 진출이 대폭 늘고 있습니다. 그러면서 언어, 문화와 법 체계가 다른 미국 시장에서 한국 고용주들과 미국인 종업원들 사이에서 생기는 각종 마찰들이 증가하고 있고 최근 들어 언론에도 많이 보도되고 있습니다.
이런 불상사들을 사전에 막기 위해서 로마에서는 로마법을 따라야한다는 간단한 진리를 지키면 되는 데 한국식 관습과 법에 익숙해 있는 지상사 직원들의 경우 그것이 그렇게 쉽지는 않습니다. 이에 대처하기 위해 한국 지상사들을 위한 노동법 속성코스를 소개합니다.
1. '한국에서는 이러는데': 주마다 노동법이 다른 미국에서는 타주에 가서 비즈니스를 해도 조심해야 하는데 외국에 나와서 직원을 고용하는데 한국식으로 할 경우 문제가 많이 발생하기 때문에 반드시 현지 법에 밝은 인사 담당 직원을 고용하거나 노동법 변호사의 자문을 받는 것이 좋습니다.
2. 본사 지침: 캘리포니아주 현지 사정을 알지 못하는 한국 본사의 방침을 무작정 따를 경우 현지에서 위법을 저지르는 경우가 많습니다. 즉, 해고시 마지막 임금을 당일 줘야하는 것이 캘리포니아주 노동법인데 본사 지침이 정기적인 페이데이(예를 들어 매주 금요일)에 주라고 해서 기다렸다가 벌금을 내는 경우가 종종 있습니다. 또한 미주 본사가 뉴욕에 있고 그 지사가 캘리포니아주에 있는 경우 법이 다른 뉴욕법에 근거해서 핸드북이나 회사 방침을 만들어 잘못 적용하는 실수를 저지르면 안 됩니다. 마지막으로 많은 한국 지상사들이 캘리포니아주에서 한국처럼 한 달에 한번 임금을 주는 시스템을 채택하고 있는데 이는 노동법 위반이므로 한 달에 두번 이상 임금을 줘야하는 것으로 바꿔야 합니다.
3. 현지채용 직원과 본사파견 직원: 많은 한국 지상사들에서 발생하는 현지채용 직원 차별 사례는 잘못하면 인종차별로 발전할 수 있으니 조심해야 합니다. 특히 회의 시간에 한국어로 대부분 회의를 진행한다거나 식사를 한국인 직원들이나 본사파견 직원들끼리만 제공할 경우 문제가 발생할 소지를 안고 있습니다.
4. 말 한 마디가 천냥 빚을 갚는다: 단일 민족인 한국과 달리 다양한 인종, 종교, 민족들이 섞여 사는 미국 특히 캘리포니아주에서 채용 인터뷰 때나 직장 내서 장애인이나 동성애자, 여성, 소수인종에 대한 무신경적 발언이 큰 사태를 일으킬 수 있습니다.
5. 회사 회식: 직원 회식은 상사가 주도했거나 회사 차원에서 반강제로 이뤄졌을 경우 회사 업무의 연장선으로 보고 회식이나 회식 후에 일어나는 사태에 대해 회사가 책임을 져야하고 당연히 오버타임 적용이 되니 조심해야 합니다.
6. 오버타임: 한국식으로 상사 눈치를 보면서 퇴근시간을 늦추는 행태는 미국에서 거의 없습니다. 그럴 경우 강제로 일을 더 했어도 오버타임 지급을 반드시 해줘야 합니다. 연봉제로 임금을 줘도 오버타임이 면제 안 되는 직원의 경우 오버타임 임금을 안 줘서 소송을 당하는 경우가 많습니다.
7. 본사 결재: 금전적이나 법률 문제처럼 중요한 사항들을 반드시 한국 본사의 결재를 받아야 하는 현재 시스템으로 현지에서 발생하는 노동법 분쟁이나 고용법 이슈들에 신축적으로 대처하기 힘들기 때문에 대안을 마련해야 합니다.
8. 보복 조치: 미국에서도 상관의 명령에 불복종할 경우 해고할 수는 있습니다. 그러나 한국처럼 무조건 복종이 아닌 자기의 의견을 제시했다는 이유로 불복종이라고 볼 수는 없습니다.
9. 퇴직금과 휴가: 캘리포니아주는 퇴직금과 휴가 같은 베네핏을 반드시 제공해야 한다는 법 규정이 없습니다.
10. 고용 계약서: 종업원과의 고용계약서를 꼭 문서로 작성해야 한다고들 생각하시는데 캘리포니아주 노동법에는 그래야 한다는 조항이 없습니다.
문제는 고용계약서를 작성하셔서 종업원의 사인도 받았는데 실제 타임카드나 페이스텁에는 고용계약서에 담긴 내용대로 지켜지지 않는 경우가 많은데, 실제 내용이 고용계약서와 다를 경우 법원이나 노동청에서는 고용계약서를 인정해주지 않습니다.
A. 최근 들어 한국의 대기업뿐만 아니라 중소기업들의 미국 시장 진출이 대폭 늘고 있습니다. 그러면서 언어, 문화와 법 체계가 다른 미국 시장에서 한국 고용주들과 미국인 종업원들 사이에서 생기는 각종 마찰들이 증가하고 있고 최근 들어 언론에도 많이 보도되고 있습니다.
이런 불상사들을 사전에 막기 위해서 로마에서는 로마법을 따라야한다는 간단한 진리를 지키면 되는 데 한국식 관습과 법에 익숙해 있는 지상사 직원들의 경우 그것이 그렇게 쉽지는 않습니다. 이에 대처하기 위해 한국 지상사들을 위한 노동법 속성코스를 소개합니다.
1. '한국에서는 이러는데': 주마다 노동법이 다른 미국에서는 타주에 가서 비즈니스를 해도 조심해야 하는데 외국에 나와서 직원을 고용하는데 한국식으로 할 경우 문제가 많이 발생하기 때문에 반드시 현지 법에 밝은 인사 담당 직원을 고용하거나 노동법 변호사의 자문을 받는 것이 좋습니다.
2. 본사 지침: 캘리포니아주 현지 사정을 알지 못하는 한국 본사의 방침을 무작정 따를 경우 현지에서 위법을 저지르는 경우가 많습니다. 즉, 해고시 마지막 임금을 당일 줘야하는 것이 캘리포니아주 노동법인데 본사 지침이 정기적인 페이데이(예를 들어 매주 금요일)에 주라고 해서 기다렸다가 벌금을 내는 경우가 종종 있습니다. 또한 미주 본사가 뉴욕에 있고 그 지사가 캘리포니아주에 있는 경우 법이 다른 뉴욕법에 근거해서 핸드북이나 회사 방침을 만들어 잘못 적용하는 실수를 저지르면 안 됩니다. 마지막으로 많은 한국 지상사들이 캘리포니아주에서 한국처럼 한 달에 한번 임금을 주는 시스템을 채택하고 있는데 이는 노동법 위반이므로 한 달에 두번 이상 임금을 줘야하는 것으로 바꿔야 합니다.
3. 현지채용 직원과 본사파견 직원: 많은 한국 지상사들에서 발생하는 현지채용 직원 차별 사례는 잘못하면 인종차별로 발전할 수 있으니 조심해야 합니다. 특히 회의 시간에 한국어로 대부분 회의를 진행한다거나 식사를 한국인 직원들이나 본사파견 직원들끼리만 제공할 경우 문제가 발생할 소지를 안고 있습니다.
4. 말 한 마디가 천냥 빚을 갚는다: 단일 민족인 한국과 달리 다양한 인종, 종교, 민족들이 섞여 사는 미국 특히 캘리포니아주에서 채용 인터뷰 때나 직장 내서 장애인이나 동성애자, 여성, 소수인종에 대한 무신경적 발언이 큰 사태를 일으킬 수 있습니다.
5. 회사 회식: 직원 회식은 상사가 주도했거나 회사 차원에서 반강제로 이뤄졌을 경우 회사 업무의 연장선으로 보고 회식이나 회식 후에 일어나는 사태에 대해 회사가 책임을 져야하고 당연히 오버타임 적용이 되니 조심해야 합니다.
6. 오버타임: 한국식으로 상사 눈치를 보면서 퇴근시간을 늦추는 행태는 미국에서 거의 없습니다. 그럴 경우 강제로 일을 더 했어도 오버타임 지급을 반드시 해줘야 합니다. 연봉제로 임금을 줘도 오버타임이 면제 안 되는 직원의 경우 오버타임 임금을 안 줘서 소송을 당하는 경우가 많습니다.
7. 본사 결재: 금전적이나 법률 문제처럼 중요한 사항들을 반드시 한국 본사의 결재를 받아야 하는 현재 시스템으로 현지에서 발생하는 노동법 분쟁이나 고용법 이슈들에 신축적으로 대처하기 힘들기 때문에 대안을 마련해야 합니다.
8. 보복 조치: 미국에서도 상관의 명령에 불복종할 경우 해고할 수는 있습니다. 그러나 한국처럼 무조건 복종이 아닌 자기의 의견을 제시했다는 이유로 불복종이라고 볼 수는 없습니다.
9. 퇴직금과 휴가: 캘리포니아주는 퇴직금과 휴가 같은 베네핏을 반드시 제공해야 한다는 법 규정이 없습니다.
10. 고용 계약서: 종업원과의 고용계약서를 꼭 문서로 작성해야 한다고들 생각하시는데 캘리포니아주 노동법에는 그래야 한다는 조항이 없습니다.
문제는 고용계약서를 작성하셔서 종업원의 사인도 받았는데 실제 타임카드나 페이스텁에는 고용계약서에 담긴 내용대로 지켜지지 않는 경우가 많은데, 실제 내용이 고용계약서와 다를 경우 법원이나 노동청에서는 고용계약서를 인정해주지 않습니다.
